社内アンケートの例文をご紹介｜質問項目の例・アンケート依頼メールの例、実施の流れも解説

従業員満足度を向上させるには、まず現状を的確に把握することが必要です。社内アンケートは仕事・組織における課題を可視化する上で有効な方法といえます。本記事では、社内アンケートを作成するときの考え方をはじめ、質問項目の例文、依頼メール・回答のお礼メール例文、実施時の流れと注意点まで解説します。

この記事を監修した人

青山愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

社内アンケートの質問項目を作成するときの考え方

現状を正しく把握できる社内アンケートを実施するには、適切な質問項目を作成することが重要です。質問項目を決める前に、まずは従業員満足度に影響する要素と、仕事・組織における領域別満足度について理解しておきましょう。

従業員満足度に影響を及ぼす要素

アメリカの臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグ氏は、職務における満足・不満足を引き起こす要因として「動機付け要因」「衛生要因」の2つがあるとしています（二要因理論）。

「動機付け要因」とは、職務における満足に関わるものです。具体的には達成感や周囲からの承認、仕事そのもの、責任、昇進、成長の実感などが挙げられ、これらの要因によって満足感を得られるとしています。

「衛生要因」とは、職務における不満に関わるものです。会社の政策・管理、職場での人間関係、作業条件、給与などの要因があり、これらが満たされていない場合に不満を感じるとしています。

ここで注意しておくべきは、衛生要因は不満を招く要因であって、これらを改善したからといって満足度が高まるとは限らない点です。従業員満足度を高めるには、不満を招く衛生要因の改善を図るとともに、仕事における動機付け要因を強化していくことが必要になります。

従業員満足度を測る領域別満足度の要素

従業員満足度を正しく測るには、従業員が何に満足・不満を感じているのか、様々な側面から網羅的に調査することが重要です。心理学者のエドウィン・ロック教授の研究によると、従業員が仕事・組織に示す感情・態度は「仕事内容」「組織」「職場仲間」「待遇」の4つの領域に分類できるとされています。

領域別の満足度を把握することで、たとえば仕事内容に関する不満が目立つ場合は成長実感を得られる機会を増やすというように、効果的な改善施策につなげられるようになります。

社内アンケート質問項目の例文

社内アンケートの質問項目は、大きく次のように構成します。

全体満足度
領域別満足度
- 仕事内容
- 組織
- 職場仲間
- 待遇
自由記述
属性

質問項目の例文とポイントを一つずつ見ていきましょう。

調査・評価専業のリアルワンでは4つの領域・87項目を標準とした従業員満足度調査を提供しています。

>>リアルワンの従業員満足度調査（ES調査）の資料はこちらから

全体満足度についての質問例

全体満足度は、仕事・組織に対する総合的な満足度を問う質問です。従業員満足度の中核指標となるもので、経年変化を見たい場合や全国平均と比較したいときにも役立ちます。

質問例）
「全体的に考えて今の仕事が好きである」
「大体のところ、今の仕事に満足している」

回答形式は、一般的に5段階評定を用います。

例）
・そう思う
・どちらかというとそう思う
・どちらともいえない
・どちらかというとそう思わない
・そう思わない

仕事内容についての質問例

仕事内容に対して、どの程度満足しているのかを測る質問です。この項目の満足度が高いほど、意欲的に仕事に向き合っていると捉えることができます。

次の観点から質問項目を設定します。

●意義と責任：
自分の仕事が社内外でどれくらい重要なものだと感じているか

●能力の活用：
自分の能力を活かす機会、自分の能力と仕事内容の適合度合いについてどのように感じているか

●成長の実感：
現在の仕事がどれくらい自分のキャリア形成に役立つと感じているか

●自律性：
自分の考え・やり方・判断で仕事を進められると感じているか

●仕事の多様性：
決められた仕事だけでなく、チャレンジする機会があると感じているか

●フィードバック：
自分の仕事の結果や成果、成長について、どれくらいフィードバックを得られているか

質問例）
「今の仕事は会社の目標としっかり結びついている」
「自分の得意なことを活かすチャンスがある」
「自分の能力・スキルを高められる環境がある」
「自分の考えや意見を仕事に反映できている」
「自分が行った仕事について適切なフィードバックを得られている」

組織についての質問例

会社や組織に対して、どれくらい満足しているのかを測る質問です。この項目の満足度が高ければ、会社・組織が掲げるビジョンや目標にコミットできている状態といえます。

●経営方針：
経営方針や目標をどれくらい理解し、共感しているか

●意志決定：
社内で下される決断のスピード・プロセス・実行についてどのように感じているか

●闊達な風土：
風通しがよく、多様性のある組織と感じているか

●変革の風土：
社会情勢やビジネス環境を踏まえた変革への姿勢・行動についてどのように感じているか

●顧客志向：
自社の顧客に対する姿勢についてどのように感じているか

●情報伝達：
社内の情報伝達のあり方・円滑さについてどのように感じているか

●組織の倫理観・モラル：
社会通念上、守られるべきルール・道徳・倫理について社内でどれくらい遵守されているか

質問例）
「会社の経営方針に共感できる」
「事業計画・目標がスピーディに共有される」
「会社は従業員のアイデアや意見を真剣に聞いてくれる」
「会社は顧客の満足度を高めることを重視している」
「業務に関わる情報が円滑に共有される」
「会社の機密情報は適切に管理されている」
「ハラスメント対策が適切に行われている」

職場仲間についての質問例

経営者や上司、同僚、部署間連携など、職場仲間に対してどの程度満足しているのかを測る質問です。従業員が会社の理念を理解した上で主体的に取り組み、チームワークを発揮している場合にこの項目の満足度が高まる傾向にあります。

●経営者（ビジョン）：
経営者が描くビジョンについてどのように感じているか

●経営者（社員との関係性）：
経営者の従業員に対する姿勢・距離感・接し方についてどのように感じているか

●上司（業務の遂行）：
上司の業務管理のあり方についてどのように感じているか

●上司（配慮の行動）：
上司の配慮やサポートについてどのように感じているか

●部署内の連携：
所属する部署において社員同士の連携がうまく取れていると感じているか

●部署の成長努力：
所属する部署が成長・発展に向けて努力しているか

●部署間連携：
他部署との連携がうまく取れていると感じているか

質問例）
「経営者は会社の将来像やビジョンを社員にわかりやすく伝えている」
「上司は仕事の段取りや計画を上手く行っている」
「上司はあなたの成長を支援するフィードバックを行っている」
「所属部署の仲間と円滑なコミュニケーションがとれている」
「所属部署は目標達成に向けて常に努力している」
「他部署との業務上必要な連携が適切に行われている」

待遇についての質問例

待遇面や働く環境について、どのように感じているかを測る質問です。次の観点から質問項目を設定します。

●給与・評価・報酬：
現在の給与・評価・報酬と、そのあり方についてどのように感じているか

●昇進・昇格：
昇進・昇格のあり方、機会についてどのように感じているか

●福利厚生：
福利厚生は現状に即していると感じているか

●能力開発の機会：
仕事上、必要な能力・スキルを身につける機会があると感じているか

●働く環境：
職場環境や必要な設備についてどのように感じているか

●仕事の負荷：
業務負荷について適切な状態にあると感じているか

●雇用の安心感：
雇用の安心感や身分の保障についてどのように感じているか

質問例）
「仕事に見合った給料を得ている」
「評価制度は納得できるものである」
「福利厚生は利用しやすいと感じている」
「仕事量は適切である」
「キャリア形成について相談できる機会がある」

属性項目について

回答者の属性ごとに、どのような傾向があるのかを分析するための質問項目を設定します。属性項目には以下のものがあります。

● 性別

● 年代

● 所属部署

● 拠点

● 勤続年数

● 役職

● 職種

など

ただし、属性項目が細かすぎると、従業員は「回答者が特定される」と不安になるケースがある点に注意しましょう。社内アンケートの目的に照らし合わせて、必要な項目に絞り込むことがポイントです。

自由記述について

自由記述の質問では、従業員の意見・要望を集めることができます。関心の高いテーマや解決したい課題などで、具体的な情報を収集したい場合に効果的です。

社内アンケート依頼メール・回答へのお礼メールの例文

社内アンケートへの協力をお願いする際は、メールを活用するケースがほとんどでしょう。ここでは、アンケートの依頼メールと回答へのお礼メールの例文を紹介します。

アンケートをお願いするときのメール例文

メールで社内アンケートをお願いするときは、以下の点を意識しましょう。

件名で要件を明確に伝える
アンケートを行う目的を明記する
提出方法・締切日時を明記し、不明点がないようにする
回答時間目安や匿名性について明記し、従業員が負担・不安を感じないようにする

例文）
件名：従業員満足度についての社内アンケートご協力のお願い

社員の皆様へ

お疲れ様です。
○○部○○です。

この度、○○部では社員の皆様がより働きやすく、やりがいを感じられる職場環境を整えるため、従業員満足度調査を実施することになりました。

皆様からご回答いただいた内容をもとに仕事・組織の改善計画に役立てて参りますので、
ご多忙とは存じますが、ご協力のほど何卒よろしくお願いいたします。

■アンケート回答URL
https://www.xxxx.xx.xx/

■回答締切
○月〇日（曜日）　〇時まで

■回答時間目安
15～20分程度

なお、本アンケートは匿名で行います。
皆様の貴重なご意見をお待ちしております。

———————-
株式会社○○　○○部
氏名
———————-

アンケート回答へのお礼メール例文

アンケート実施後にお礼メールを送ることで、次回も積極的に協力してもらえることが期待できます。メールには以下の点を盛り込むようにしましょう。

アンケート協力に対する感謝を伝える
回答結果をどのように活かしていくのかを明記する

例文）
件名：従業員満足度アンケートへのご協力への御礼

社員の皆様へ

お疲れ様です。
○○部○○です。

この度は従業員満足度アンケートにご協力いただき、誠にありがとうございました。
皆様から貴重なご意見を多数いただくことができ、大変感謝しております。

○○部ではアンケートの内容を分析し、より良い仕事・組織を実現できるよう
改善施策を実施していく予定です。

今後も気になる点がありましたら、ぜひお聞かせいただければ幸いです。
取り急ぎ、ご協力のお礼を申し上げます。

———————-
株式会社○○　○○部
氏名
———————-

社内アンケートを実施する目的

社内アンケートを行うときは、自社が解決したい課題を明確にしておくことが重要です。実施目的は企業によって様々ですが、主に次の3つが挙げられます。

目的1.組織課題の可視化

経営層や人事部が認識している組織課題と従業員の実態がずれていると、効果的な施策を講じることができません。社内アンケートにより企業全体、部署別、年次別などの満足度の現状を的確に把握することで、有効性の高い施策を検討できるようになります。

目的2.組織の活性化

社内アンケートは、会社として従業員の声を仕事・組織の改善に活かしていく姿勢があることを伝えるメッセージ効果があります。また従業員からすると、自分の意見がより良い組織づくりに貢献できていることがわかれば、モチベーションの向上につながります。

目的3.経営指標としてモニタリング

昨今は経営指標の一つとして従業員満足度をモニタリングするケースが増えています。社内アンケートを定期的に実施することで、人や組織の現状を的確に把握できます。また、施策による数値の変化がわかるため、PDCAの精度向上にも役立ちます。

社内アンケート実施の流れとポイント

社内アンケートを実施する手順を6つのステップに分けて見ていきます。

ステップ1.全体計画の策定

まずは全体計画を策定します。以下の事項を明確に決めておきましょう。

全体スケジュール（準備→実査→集計・分析・レポート→フィードバック）
調査対象とする従業員
実施方法（Webアンケート、紙のアンケート）

ステップ2.従業員への告知

社内アンケートの実施について、あらかじめ従業員の理解を深めておくとスムーズです。事前の告知では、従業員に以下の点を明確に伝えます。

アンケートの目的
アンケート結果の活用方法
実施スケジュール
匿名性について

ステップ3.実査

実査の段階では、回答率を高められるように働きかけることが重要です。Webアンケートであれば、リアルタイムで回答状況を確認することが可能です。未回答者が多い組織の管理者に対応をお願いしたり、未回答者にリマインドのメールを送ったりするなど工夫しましょう。

ステップ4.集計・分析・レポート

回答期間が終了したら、速やかに集計・分析してレポートを作成します。以下の点に着目して分析します。

全体満足度
領域別に見た満足度
属性別に見た満足度の傾向
経年で比較した場合の満足度の変化
施策による満足度の変化
自社の強み・弱み

ステップ5.結果のフィードバック

続いて、アンケート結果を従業員にフィードバックします。調査内容によっては経営層のみ、または管理職までの開示にするなどのケースもありますが、従業員へのフィードバックが全くないと次回アンケートへの協力を得られなくなる可能性が生じます。従業員の信頼を得るためにも、できる限り情報開示することをおすすめします。

ステップ6.改善施策の実行と振り返り

アンケート結果をもとに施策を実施し、効果を検証するPDCAを回していきます。人事部だけで対応するのが難しい場合は、現場の管理者を巻き込むとよいでしょう。また、施策を決めたものの、遂行状況について管理していないケースが多くあります。定期的に進捗を確認するなど、フォローすることも重要なポイントです。

社内アンケート作成時の注意点

社内アンケートの作成でとくに注意すべき点は、次の3つです。

注意点1.質問項目数を適切に設定する

質問項目数が多すぎると、「回答するのが面倒」「適当に回答しておこう」という心理が働きやすくなります。せっかくならいろいろなことを聞きたいと思いがちですが、従業員の回答意欲が下がらないようにすることは調査結果の精度を高める上でも重要なことです。集中力が下がらないよう、25分以内の所要時間を目安にするとよいでしょう。