360度評価のやり方｜導入・運用の方法と注意点【評価テンプレート・例文・事例あり】

360度評価は、上司・部下・同僚など様々な関わり方をする職場の仲間から多面的に評価・フィードバックを受けることで、個人と組織の成長を促す手法です。働き方の多様化やビジネス環境の変化にともないマネジメントのあり方が見直される中で、導入する企業が増加しています。

ここでは、360度評価の目的やメリット・デメリットをはじめ、評価項目・例文、やり方と注意点、成果を上げている企業の事例まで紹介します。ダウンロードして使える評価テンプレートも用意しているので、ぜひご活用ください。

この記事を監修した人

青山愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

360度評価とは

360度評価とは、評価対象となる従業員の職務行動や遂行能力について、上司・部下・同僚・他部署の従業員といった様々な立場の関係者が評価を行う手法のことです。従来の評価手法は上司が行う場合がほとんどですが、360度評価では立場が異なる複数の関係者が、それぞれの視点から評価する点が大きな特徴です。

多面的に評価することから「多面評価」と呼ばれることもあるほか、「360度サーベイ」「360度フィードバック」など様々な呼称があります。まずは360度評価を実施する目的と、メリット・デメリットについて見ていきましょう。

360度評価を実施する目的

360度評価を実施する目的は、大きく以下の2つに整理できます。

人材開発

360度評価を実施する目的として多く挙げられるのが人材開発です。日々の業務を遂行する中では「自身の行動が適切か」「周囲にどのように受け止められているのか」といった振り返りや内省の機会を持つのは難しいことです。360度評価を活用することで多様な気づきを得られ、成長につなげることができます。

また、360度評価はリーダーシップ研修やコーチングなどの育成施策とセットで実施するケースも多くなっています。個々の従業員が学習すべきポイントを明確にした上でノウハウ・スキルの習得を目指すことができるため、施策の効果を高める目的で実施する場合もあります。このほか、360度評価を活かした行動計画・目標の設定、1on1ミーティングへの活用など、人材開発の多様な場面に役立てることができます。

人材管理

360度評価は関わり方が異なる複数の評価協力者による多面評価となるため、上司のみの視点による評価と比べ、人事評価における公平性・客観性を担保しやすいという特性があります。評価対象者の強み・弱み、成長の軌跡などを深く理解できるため、昇進・昇格や配属・異動を検討する際の参考材料とすることを目的に実施するケースも多く見られます。

このほか、次世代リーダー候補選抜への活用、コンピテンシー（会社が求める行動特性・能力）やコンプライアンス遵守の浸透を図りたい場合など、人材管理においても多くの場面で活用されています。

360度評価のメリット・デメリット

360度評価を実施するメリット・デメリットを以下にまとめました。

360度評価のメリット

360度評価を実施することで、次のような効果・メリットが期待できます。

日頃から関わっている仲間からの客観的な評価であるため、納得感が醸成されやすい
自身では気づきにくかった強み・弱みがわかり、行動の変化やパフォーマンス向上につながる
周囲の評価がわからないという不安が解消され、自己信頼感の醸成につながる
目的意識を持って、自身の成長につながるノウハウ・スキルの習得に励むようになる
客観的かつ多面的な評価データを得られるため、人事戦略の精度向上に役立つ

360度評価のデメリット

様々なメリットを得られる360度評価ですが、留意すべき点もあります。

個人の好き嫌いや感情を反映した評価をしてしまうことがある
周囲からの評価を気にするあまり、「厳しい指導ができなくなる」「部下に迎合する」といったことが起こり得る
厳しい評価となった場合、必要以上に落ち込んでしまいパフォーマンスが低下する可能性がある
従業員同士の駆け引きで、評価を高くしたり低くしたり調整してしまう可能性がゼロではない

これらの問題が起きてしまうと適切な運用ができなくなってしまうため、失敗要因を取り除くことが重要になります。具体的には、後述する360度評価を導入・運用する際のポイントと注意点を参考にしてください。

【テンプレート・例文】360度評価の評価項目とは

360度評価の評価項目は、職務成果に影響を及ぼす項目で構成するのが望ましいといえます。これは、性格や価値観といった内面に対する項目は評価協力者の好みが反映されやすく、指摘されてもパフォーマンス向上の糸口となりにくいためです。また、人事戦略に活用する目的で実施する場合にも、行動と成果の関連性について精査した上で評価項目を設定する必要があります。

この点を踏まえ、調査・評価専業であるリアルワンが実際に用いている評価項目について、例文とともに紹介します。ダウンロードできるテンプレートも用意しているので、ぜひご活用ください。

評価項目の要素と例文

評価項目は、実施目的や評価対象者によって異なります。ここでは、一般社員向けとリーダー・管理職向けに分けて見ていきます。

一般社員向け

一般社員向けの360度評価では、評価対象者が日頃から職務成果につながる行動をとっているかを把握できる項目を設定します。

リアルワンでは、コンピテンシー理論として世界的に支持されている「Spencer&Spencer（1993）」のモデルをもとに、日本の企業向けに独自開発したコンピテンシー評価を採用しています。とくにパフォーマンスとの関係が強いことがわかっている、次の11コンピテンシーを標準的な評価項目としています。

成果重視
率先行動
セルフコントロール
影響力
チームワーク
知識・能力
サービス重視
他の人の理解
コミットメント
クオリティ重視
柔軟性

＜一般社員向けの例文＞

達成可能かつチャレンジングな目標を掲げている
自らやるべきことを見つけ、自発的に取り組んでいる
正確性や質の高さに強いこだわりを持ち仕事をしている
チームメンバーが成果を上げたとき、共に喜び賞賛している
チームで自分が持つ情報を積極的に開示している
顧客要望に対し、期待を超える対処をしている

また、自由記述の項目を設けることで、より具体的な気づきを評価対象者に与えることができます。この際、誹謗中傷とならないよう、前向きなコメントを促す設問文を意識することが大切です。

＜自由記述の例文＞

対象者の行動で、強みと感じる点（素晴らしい点）を自由にお書きください。
対象者の行動で、改善してほしい点を自由にお書きください。

リーダー・管理職向け

リーダー・管理職向けの360度評価では、評価対象者が日頃どの程度リーダーシップを発揮できているか、効果的なマネジメントができているかを把握できる評価項目を設定します。

リアルワンでは、リーダーシップ論で世界的に信頼されているMPS（Managerial Practices Survey※ニューヨーク州立大学Gary Yukl教授が提唱）をもとに、日本企業向けに独自開発したモデルを提供しています。具体的には、評価対象者の職位・役割・権限などに合わせて、3カテゴリー・16職務行動で構成します。

●業務課題：日常業務の管理・監督・運営のための行動

役割の明確化
職務遂行の監督
短期計画の立案
問題解決行動
模範・例示
組織学習の促進

●関係構築・維持：職場において適切な人間関係を築くための行動

周囲への相談・配慮
サポート
仕事の評価
育成・指導
権限委譲

●変革：組織の未来を創造するために先見的にとる行動

変革の構想
変革リスクの受容
革新的思考の奨励
外部環境の監視
変化の必要性説明

＜リーダー・管理職向けの例文＞

部署が目指している目標を明確に示している
会社や他部署からの期待や評価を部署メンバーに伝えている
部下の成長や将来のキャリアについて親身に相談に乗っている
旧来のやり方に固執せず、常により良いやり方を探し試そうとしている
考え方や価値観の違う相手に対しても、それを受け入れ、双方にとって最善な方法を探そうとしている

評価項目数・回答形式

評価項目を検討する際は、項目数と回答形式についても考慮する必要があります。項目数が多すぎると評価協力者の負荷が高くなるため、場合によっては適切な回答を得られなくなる可能性が出てくるためです。逆に項目数が少なすぎると、人材開発や人材管理に必要な視点が漏れてしまうことがあるため注意が必要です。

一般的には、評価項目は20～50問の間で設定されるケースが多くなっています。回答時間の目安は15～20分程度です。

回答形式は5段階評定（そう思う・どちらかというとそう思う・どちらともいえない・どちらかというとそう思わない・そう思わない）を用いるのが一般的です。なお、自由記述は負荷が高まりやすいため、1～3問程度に絞り込むとよいでしょう。

360度評価のテンプレート

リーダー・管理職向け360度評価の評価項目のテンプレートを用意しました。必要に応じて編集できるExcelをダウンロードできます。ぜひご活用ください。

360度評価のやり方

360度評価のやり方について、9ステップに分けて解説します。

ステップ1：実施目的・活用方法を明確にする

まずは360度評価を実施する目的と期待する効果、活用方法を明確にします。従業員の納得感醸成や、取り組みを成果につなげる上で重要なステップとなるため、省略せずに行いましょう。以下に参考例を挙げます。

●実施目的
例）管理職のマネジメント力強化

●期待する成果
例）自己評価・他者評価のギャップと自身の強み・弱みを客観的に把握し、より良い組織運営のための行動変革とスキル向上

●活用方法
例）
・管理職の自己分析とアクションプランの策定に活用
・研修と組み合わせてスキル習得を目指す
・1on1ミーティングの質向上に役立てる

ステップ2：評価対象者・評価協力者の範囲を決める

次に評価対象者と評価協力者の範囲を具体的に決めます。評価対象者は一般社員とリーダー・管理職という区分けのほか、特定の部署や役職に絞り込むケースもあります。

評価協力者は、仕事上、評価対象者と深く関わりを持つ人を選ぶことが前提です。人事部が主体となって選定する方法と評価対象者自身が選ぶ方法がありますが、人事部が主体の場合、関わりが浅い人を選んでしまわないよう注意が必要です。評価対象者が選ぶ場合は、高評価が期待される人選に偏らないよう、事前にルールを明確にしておくとよいでしょう。

評価対象者の人数は企業の規模にもよりますが、評価の妥当性や匿名性を保つためには5～10人程度を推奨します。

ステップ3：実施方法を決める

360度評価の実施方法は、Webアンケートと冊子を使う場合の2通りあります。回答の利便性や配布・集計の効率性においてWebのほうが優れているため、現在はWebアンケートが主流です。

また、評価項目の設計からフィードバックまで全て自社で行う方法と、ベンダーに委託する方法があります。360度評価を成果につなげるためには精緻な項目設計と分析が重要であり、専門的な知見が求められます。実りの多い取り組みとする上では、ベンダーに委託するメリットは大きいといえるでしょう。自社のノウハウだけで対応が難しい場合は、検討することをおすすめします。

ステップ4：運用ルールを決める

次に360度評価の運用ルールを具体的にします。決めるべき事項は以下を参考にしてください。

実施回数：1回のみ実施、継続的に実施して変化を確認する　など
閲覧範囲：評価対象者のみ、人事や組織長、経営者への開示　など
活用範囲：人事評価や配属・異動を検討する際の参考材料として活用するか　など
記名・匿名：率直な評価を得るためには基本的に匿名が望ましい

ステップ5：全体スケジュールを決める

360度評価をスムーズに実施できるよう、全体スケジュールを詳細に立てます。一般的なスケジュール例として、以下を参考にしてください。

必要事項の整理：1カ月程度（評価対象者・評価協力者の選定、評価項目の準備など）
社内説明：回答期間の2週間から1カ月前を目安に実施
調査準備：1～2週間程度（Webアンケートの設定など）
回答期間：1～2週間程度
フィードバック：回答期間終了後1～2週間程度

繁忙期や異動・昇格・降格などを決める時期は回答結果に影響がでる可能性があるため、できる限り避けるようにしましょう。

ステップ6：評価項目・設問文を決める

評価項目と設問文を具体的に決めます。先述の通り、360度評価の評価項目は成長のためのヒントを得られること、次のアクションにつなげられることを意識して設定することが重要です。

ステップ7：社内説明を行う

準備が整ったら社内説明を行います。従業員の納得感を醸成できるよう、以下の点を明確に伝えましょう。

実施する目的・背景
従業員や組織にとってのメリット
活用方法・フィードバックの方法
実施方法・スケジュール・運用ルール
相談窓口

360度評価は評価対象者・評価協力者の双方にとってセンシティブな側面があるため、不安を払拭できるよう丁寧かつ具体的な説明を心がけましょう。

ステップ8：実施

社内への周知ができたら、360度評価を実施します。回答期間中は進捗状況を確認し、回答率が低いときはリマインドメールを送るなどして促します。部署や拠点によって回答率に差があるときは、上長から回答を促すなどの工夫をするとよいでしょう。

ステップ9：フィードバック

回答結果を集計し、評価対象者一人ひとりにフィードバックします。フィードバックの仕方によって受け止め方が大きく変わるため、慎重に行う必要があります。フィードバックセッションや研修、1on1ミーティングなどを通じて、フォローをしながらフィードバックするのも良い方法です。

自社で実施する場合は集計やレポート作成を人事部門が行うことになりますが、ベンダーに委託する場合は集計・分析・レポーティング、フィードバック支援まで行ってもらうことが可能です（対応していないベンダーもあります）。

360度評価を導入・運用する際のポイントと注意点

360度評価を成功に導くためのポイントと注意点を見ていきましょう。

企画・設計のポイントと注意点

360度評価の失敗例として多いのは、「結果を次のアクションに活かせない」というケースです。これを回避するには、実施後の活用まで見越した企画・設計を入念に行うことがポイントとなります。以下の点を参考に進めていきましょう。

自己評価と他者評価のギャップがわかる、強み・弱みがわかるなど、次にアクションにつなげられるレポートを作成できるように評価項目を設計する
評価協力者が判断に迷ったり感覚的になったりしないよう、評価項目・設問内容を精査する
活用支援の施策をあらかじめ決めておく（レポートの読み解き方をレクチャー、模範的な活用例の提示、行動計画・目標シートとセットで運用、研修と組み合わせて運用など）

社内説明のポイントと注意点

従業員の理解・納得が十分に得られていないまま360度評価を実施すると、失敗に終わるケースがほとんどです。社内説明会などを通じて目的や意義を伝えるとともに、不安を払拭するための説明をしっかり行うことが重要になります。

評価対象者・評価協力者のそれぞれにどのような点が伝わることが望ましいのか、ポイントを以下に挙げます。

＜評価対象者に対して＞

360度評価によるフィードバックは自身の成長のための貴重なヒントとなること
結果の良し悪しだけにとらわれず、フィードバックという「贈り物」を有効に活用してほしいこと
人事考課への直接的な影響はないこと

とくに人事評価や配属・異動への影響については心配の声が上がるため、360度評価を参考材料とする場合は丁寧な説明が必要です。なお、360度評価の結果を直接的に人事考課や報酬などに紐づけると、不安が助長されたり駆け引きが起こりやすくなったりするなどのデメリットが浮上するため、おすすめしません。

＜評価協力者に対して＞

評価対象者の今後につながるよう客観的な評価を心がけること
好き嫌いや感情に任せた評価・コメントをしないこと
自由記述のコメントは評価対象者への贈り物であり、より良い組織づくりへの貢献であることを理解した上で、具体的な提案やアドバイスを行うこと

とくに自由記述では「どんなことを書けばよいのか、わからない」という声が多く聞かれます。有益なコメントが増えるよう、見本となるコメント例を提示するなど工夫してみましょう。

運用時のポイントと注意点

運用時の失敗例では「安心して回答できる環境が整っていない」「トラブルが起きないか心配」などの心理的な要因から、適切な評価が行われないことが挙げられます。安心して取り組めるよう、仕組みやサポート体制を整えることが大切です。以下のポイントを参考にしてください。

匿名性が担保される仕組みや、360度評価用のWebアンケートシステムなどを活用する
実施前～実施後の懸念点やトラブルに対応する相談窓口を設ける
回答データ・レポートの閲覧範囲や管理方法などの運用ルールを明確に決め、事前に周知する

360度評価の取り組み事例

ここでは、リアルワンの360度評価を活用して成果につなげている企業の事例を紹介します。ぜひ参考にしてください。

カルティエジャパン

世界的なラグジュアリーブランドとして知られるカルティエジャパン様では、“成熟したフィードバック文化”が個々のグロースマインドセットを作るという考えのもと、管理職以外の全スタッフを対象としたフィードバックサーベイと研修を実施しました。

同社では、フィードバックサーベイは直接的なフィードバックとは異なり、スタッフに求められる能力を会社や参加者全員に教えてくれる有効なツールと位置付けて取り組んでいます。評価項目の設計では、同社が重視するコンピテンシーの中でも全スタッフに共通するものとしてコミュニケーション領域に絞り込みました。

また、社内への周知ではオリエンテーション・ビデオを作成して、フィードバックサーベイがグロースマインドセットの概念において、どのように活かされていくのかをわかりやすく説明するという工夫もしています。

参加したスタッフからは「お互いの見識が深まった」などの反応を得られ、日常的にポジティブで建設的な会話ができる組織への第一歩となったといいます。

参考：グロースマインドセットを生み出すフィードバックサーベイの活用法～カルティエジャパン

株式会社オリエントコーポレーション

大手信販会社の株式会社オリエントコーポレーション様は、マネジメント層のフォローと魅力ある職場づくりを目的に、管理職を対象とした360度評価を継続的に行っています。

評価項目の設計では、評価対象者がしっかり自己分析でき、かつ次の行動につなげられるレポートを出せるよう、人事部がこだわりを持って取り組んだといいます。人事から発信するメッセージでは「評価」という言葉は一切使わず、サーベイや診断といった表現を用いて、あくまでも評価に紐づくものではないことが伝わるよう工夫しています。加えて、360度評価を行った後は研修を実施し、次の行動につなげていくためのフォローも行っています。

評価対象者からは「自分自身を振り返ることができた」「自分では強みだと認識していなかったことが、じつは評価されていた」など、いろいろな気づきを得られたという声が多いそうです。しっかり下準備をすれば、過剰反応やアクシデントを防げるという経験談も語られています。

また、行動改善に取り組んだ成果を1回目と2回目のビフォア・アフター評価で確認できるため、モチベーションが高まるケースが多く見られるとのこと。継続的に運用しているからこそわかる、成功のヒントが詰まった事例です。

参考：ここが知りたい！360度評価〜導入6年、管理職育成手法として根付かせた、オリコ人事部がやったこと〜

専門家が徹底サポートするリアルワンの360度評価

テレワークが加速するなど働き方の多様化が進んでいる今、「お互いに学びあえる機会が減った」「マネジメントが難しい」という声が多く聞かれるようになりました。360度評価は、評価対象者にとっては自身の行動改革につながる様々なヒントを得られ、評価協力者にとってはフィードバックのスキルを身につけられる機会でもあり、人と組織の成長を強力に推進できる手法です。

リアルワンでは、調査・評価専業ならではの豊富な実績と専門的な知見をもとに360度評価をサポートしています。