初めて360度評価運用を任されることになった人事担当者にとって、失敗しないための対策や運用方法の情報は手に入れておきたいですよね。
そこで今回は、一般的な360度評価の失敗理由を前半で解説し、後半はこれまで360度評価で様々な企業の悩みや相談に応じてきた青山（弊社代表）が、リアルな失敗事例に基づく360度評価の失敗原因や正しい運用方法のインタビューに答えた内容を紹介します。
立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。
360度評価が失敗する理由とは
なぜ360度評価は失敗するのでしょうか。ここでは、360度評価が失敗する一般的な理由・問題点を考察します。
運用目的の説明が不十分
評価対象者や評価協力者はもちろん、社員全員が360度評価の運用目的について十分理解していなければ失敗の可能性が高くなります。「360度評価をなぜ行うのか？」、その目的を全社員に対して十分説明する必要があります。その他、「内容・実施方法・活用方法」といった制度の詳細を全社員が理解し、同じ方向性を持って取り組んでいくことが360度評価には必要不可欠なのです。
結果が給与・人事考課に反映される
360度評価の結果を給与や人事考課に反映した場合、失敗する可能性が高くなります。その理由は、実態と掛け離れた評価が行われてしまうからです。具体的には、「自分自身も良い評価を得たいために起こる社員間での忖度」、「相性の悪い社員の評価を意図的に低くする行為」などがあげられます。360度評価を給与や人事考課に反映すると余計なバイアスが入ってしまい、失敗する可能性が高くなってしまいます。
適切な評価項目を設定できていない
評価項目の内容によっては、効果が得られにくい360度評価になってしまう可能性もあります。適切な評価項目を設定する際のポイントは以下の２つです。
- 評価対象者に期待する行動が適正に評価できる。
- 評価対象者が結果を受け行動変容につなげることができる。
この2点にフォーカスし、評価項目を設定していきます。設定の注意点として、次の2点があげられます。
- 評価協力者が捉え方を迷わない設問文にすること。
- 評価対象者が「自身の強み・弱み」「自己評価と他者評価のギャップ」をつかみやすい評価項目にすること。
評価項目・設問が多い
評価項目や設問が多すぎるのも、360度評価が失敗してしまう理由のひとつです。360度評価は、「上司・部下・同僚」を評価するもの。その取り組みだけでも、社員の負担は軽くありません。その上さらに、評価項目や設問が多すぎると適当な評価になったり、単なる流れ作業として終わらせる社員がでてくる可能性があります。こうなっては、360度評価の意味がなくなります。評価にかかる時間を想定し、適切な評価項目と設問で社員の負担を軽くする配慮が必要です。
評価後のフォロー・フィードバックが行われていない
360度評価の実施後、評価対象者に対するフォローやフィードバックがなければ必ず失敗します。「なぜ360度評価を実施するのか？」、「実施」が目的になっては本末転倒。評価対象者への、フォローやフィードバックこそが成長に向けて欠かせないのです。評価の受け止め方は様々。受け止め方次第では、離職にもつながりかねません。結果に対するフォロー・フィードバックは、360度評価の実施とワンセットで取り組むべきものなのです。
中長期的な取り組みであることを認識していない
360度評価を実施したからといって、すぐに成長が見込めるわけではありません。あくまでも中長期的な取り組みであることを認識し、継続しなければ成果は得られません。360度評価の結果をベースに行動を改善し、1回目の評価と2回目の評価の違いを分析しましょう。360度評価を継続的に運用することで、より効果的に行動改善を目指せるのです。360度評価を有効活用するには、中長期的に取り組むという視点が重要であることを全社的に認識する必要があります。
【専門家の青山が答える】360度評価の失敗理由や成功させるポイント
ー様々な人事評価制度があるなか、360度評価がなぜ今注目されているのかをまずはお聞きしたいと思います。
青山：私が360度評価に出会ったのは、キャリアを中断し大学院生として学んでいた時です。自分のキャリアで失敗した経験から、リーダーシップや従業員満足度、モチベーションなどをテーマに研究を進めていたところ、360度評価の存在を知り、まさに日本企業に必要な人事評価制度であると考え、360度評価に特化した会社を立ち上げることにしました。
日本での「リーダーシップ」は、上司やチームのトップが部下やメンバーを引っ張っていく「トップダウン」の意味としてよく使われます。しかし、本来のリーダーシップとは、立場や権力を利用したものではなく、「気づいたら部下が付いてきた」、「周りに人が集まっていた」というように、上司の行動や部下に信頼される人間性によってリーダーシップが発揮されものではないかと考えています。そのため、360度評価はリーダーシップやマネジメント力を強化させるのに非常に有効であり、長年ピラミッド構造だった日本の企業が、これからの時代に生き残るために必要な人材育成や人材開発の一つだと思います。
360度評価は自社には不向き？人事担当者が恐れるワケ
ー360度評価は人材育成や人材開発によってリーダーシップやマネジメント力向上につながるということが分かりました。一方で、360度評価導入に対して不安を感じる人事担当者も多いようです。
青山：360度評価は、上司が部下や同僚からの評価を受けるという真逆のベクトルとなるため、これまで上司が部下の評価をしてきた企業にとっては、360度評価が自社にどのような影響をもたらすのか、漠然と不安を抱える方が多いようです。
実際、私が相談を受けた内容には、360度評価によって対象者が結果をきちんと受け止められるかどうかや、チームの雰囲気が悪くならないかという、人間関係を心配されるパターンもあれば、実施後のフォローや具体的な対策方法が分からないといったケースで相談を受けることもありました。また、実際に360度評価を導入したところ、評価する側のスキルが低すぎて「好き」「嫌い」と感情だけで評価してしまい、結果、正しい評価が得られずに失敗してしまったという相談も。
360度評価は準備から実施までかなりの労力が消費されるにもかかわらず、実際に成果が出るまで時間がかかるため、人事担当者にとって、わざわざコストをかけてまで新しい制度を導入する必要があるかどうかといった不安を抱かれるのだと思います。
360度評価が失敗する本当の原因は「成熟度」にあり
ー360度評価が失敗する、具体的な要因はあるのでしょうか。
青山：何をもって“失敗”とするのか。その根本的な原因や理由に対する捉え方は、人や企業によって異なると思います。例えば、「やってよかったのか」「意味があったのか」というように、360度評価に対して悲観的な声もよく耳にしますが、そのような反応を“失敗”とするのであれば、実施する企業や組織の成熟度も関係していると思います。
その理由として、すでに360度評価を有効活用できている企業や組織では、多角的に人を育てる方針や風土が根付いているためと考えます。すでに成熟した企業は360度評価実施後も、結果の読み解き方を支援する施策や、対象者向けのトレーニングや研修、コーチングなどのフォローアップ体制や支援策が十分に整えられているからです。
ーつまり、360度評価を失敗しないためには、会社や組織全体が成熟していることが必須条件だと。
青山：360度評価に限らず、他の人事施策や制度の導入時にも企業の成熟度が重要と言えます。例えば成果報酬の制度の場合も成熟度合いが関係しています。成熟度の低い企業では、成果報酬制度を導入したものの、従業員の理解が得られず形骸化している企業や組織も多数見られます。そのため、まずは企業や組織が経営方針などの高いレベルで、人や組織が重要であり、育成や支援をする責任があることを宣言し、経営層が率先して実践することで、従業員の共感を得ることが大切です。社内の仕組みや制度も、その方針に従って見直していく必要があります。
「成熟度」という言葉が示すように時間や根気のかかる作業だと思いますが、やはりそのような成熟していない企業や組織の場合は、360度評価に限らずどのような制度を入れても効果が限られてしまい、いわゆる“失敗”を招いてしまうのだと思います。
ー成熟度は360度評価に限らず様々な制度導入にも関係するということですね。その他、360度評価を失敗する理由として、どのような傾向がありますか。
青山：組織的な部分以外では、被評価者の評価の受け止め方に関する失敗もあります。例えば、評価対象者が真面目な人で、悪い結果を受け止められずに自信を失くしてしまうといったケースや、逆に結果に対して怒ってしまいチームが崩壊しかけたという事例も、ごく僅かですが耳にします。
これらに共通した理由としては、事前に360度評価を導入する目的やあるべき姿、活用方法や支援策などについて明らかにされておらず、従業員の共感や理解が不足していることにより生じていることが多いです。従業員がきちんと理解できていなければ、対象者だけでなく評価をする側にとっても、360度評価が自分にとって価値のあるものだと認識されず、正しい評価が得られないまま失敗してしまいます。
また、360度評価は繰り返し実施することで定着し、評価が高まると考える担当者の場合も失敗につながりやすいです。360度評価は一回目のインパクトが最も大きいため本人の気づきや学びにつながりますが、2回、3回と継続すれば効果が上がっていくものではないからです。寧ろ健康診断と同じで、悪い評価は段々気にならなくなり逆効果になることもあります。
このように360度評価が失敗する理由には、企業の成熟度以外にも、導入目的の不明瞭さや方針の曖昧さ、従業員への説明不足やフォローアップの体制が整っていないなど様々な原因があります。そのため、企業は失敗原因を把握・特定したうえで適切に対応することで、360度評価を成功させることができるのです。
もう、360度評価で失敗したくない！運用のねじれを正すには？
ー実際に相談のあった企業に対して、どのようなアドバイスをされているのでしょうか。
青山：まず、360度評価を実施する目的や実施後の成果をしっかりイメージしたうえで、導入いただくようお伝えしています。具体的には、まず目的に応じて以下の内容を決めていただきます。
- 対象者（被評価者）の決定
- 評価項目
- 協力者（評価者）の決定方法
- 結果の閲覧範囲
- 実施後のフォロー施策 など
まず、決定後は対象者（被評価者）だけでなく協力者（評価者）にしっかりと説明し、理解してもらうことが重要です。初めて実施する場合、人事評価や昇進昇格などにも関係するのかなど不安に思う方も多数いらっしゃるからです。
協力者にも、「360度は対象者の気づきや成長といった人材育成のための制度であり、対象者に役立つフィードバックをしてほしい」ということを伝えます。「決して対象者への愚痴や文句など、うっ憤を晴らしたりガス抜きをしたりする場ではない」と、事前にしっかりと伝える必要があります。また事前説明に加えて、社内に相談窓口を設置することも効果的です。
実施後は、評価対象者がさらに強みを伸ばせるよう、コーチングや研修といった支援策や、結果が悪かった場合のフォローアップ体制も立てておきます。実際に過去360度評価とコーチングを体験された方から、部下たちにもぜひ受けさせたいとお声がけいただくこともあります。すでに360度評価の効果を実感できている企業は、ほとんどがフォローアップの体制を整えられていますし、対象者も日頃からコーチングやセッション、研修などで自分の行動を見つめ直し、強みや課題を客観的に受け入れることができていれば、評価でショックな体験を受けたとしても「成長のために必要なんだ」とポジティブマインドを持てるようになります。
360度評価から得られるフィードバックは対象者にとって非常に大きなインパクトを残すため、しっかり支援し、上手く実施ができれば、360度評価は対象者にとって「一皮むける体験」となり、大きな成長を遂げる機会となるのです。
ー「失敗したくない！」人事担当者が導入前に踏まえておくべきポイントはありますか。
青山：人材育成や組織開発に対する、企業や組織の成熟度は粘り強く醸成いただくしかありません。ただし、360度評価導入に関して申し上げるのならば、人事担当者のなかにはシステムの機能面での良し悪しやコスト面、これまでの導入実績だけで導入先を検討される方も多いように思います。そのような運用面だけを注意される方にお伝えしたいのが、人材戦略というと少し大げさに聞こえますが、繰り返し述べてきたように、目的やあるべき姿、活用方法など原点を定めた上で導入を検討いただきたいと思います。また、360度評価を単に実施すれば良いのではなく、対象者の成長につながるような内容を企画し実施いただきたいです。
リアルワンで失敗しない360度評価体制を整えよう
ーリアルワンにしかない強みやサービスについて教えて下さい。
青山：360度評価は、昨今のHRテックやタレントマネジメントシステムの流行により様々なツールで実施できるようになりましたが、その多くが単に「360度評価ができる」だけのものです。本来、360度評価は人材育成を目的としており、評価項目の内容やフィードバックレポートの内容、フォロー施策などはシステムではなく、内容の検討が先行されるべきだと考えます。
私はこれらの現状を変えて少しでも企業の課題解決に繋がればと思い、大学院で得た科学的な知見を活かしたサービスを提供しようと、リアルワンを大学院生時代に立ち上げました。360度評価の標準項目である、リーダーシップ・アセスメントやコンピテンシーサーベイなど、弊社は科学的なバックグランドを兼ね備えており、他社にはない内容だと自負しております。
お客様が独自に用意されるオリジナル評価項目による360度評価も、評価項目の作成からレポート作成まで科学的な知見やこれまでの経験をふんだんに活用して支援しています。対象者が360度評価の結果から得られる気づきや学びを最大化できるよう、お手伝いすることが弊社の使命です。
最近よく目にするシステム手動の360度評価の場合、機能やツール優先で実施されており、あまりお勧めできないシステムも多数見受けられます。弊社では、そのような避けられるトラブルやミスなどを抑え、より効果的な360度を実施いただけるようなアドバイスを行っております。
360度評価が自社に向いているかといったお悩みや、もっと360度評価を有効活用したいといった相談にも無料でお答えしています。万が一、360度評価以外に課題が見受けられる場合は別の改善策もご提案するなど、できる限り質問には素直にお答えするようにしております。360度評価導入でもう失敗したくない！という人事担当者様がいらっしゃいましたらお気軽にご相談いただきたいと思います。
