360度評価の評価者選定を失敗しない方法！選び方や選定基準を解説

従業員の成長や組織の活性化に有効な人事評価が「360度評価」です。様々な立場の従業員が「多面的」に評価に関わることから、「多面評価」と言い換えられることもあります。そして、この360度評価で重要な役割を担うのが、評価を行う「評価者(回答者)」です。

しかし「他者を評価する」ことに不安を感じる従業員も少なくありません。では、どのようなことを意識して評価者を選べばよいのでしょうか。

本記事では、評価者選定の注意点をはじめ、適切な選定基準や評価者の人数・実際に実施する際の手順について解説します。360度評価の導入を検討されている担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

360度評価とは？目的と効果

はじめに、360度評価の概要について解説します。　

360度評価とは？

360度評価とは、従業員の行動や職務の遂行能力を、上司や部下・同僚・他部署の従業員が評価し、その結果を本人にフィードバックする人事評価の手法です。

上司が部下を評価する従来型の人事評価とは異なり、複数の従業員が多面的かつ客観的な視点から評価を行うため、評価を受けた従業員(評価対象者)は多くの気づきを得られます。様々な立場の従業員が多面的な評価を行うため、「多面評価」とも呼ばれています。

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360度評価の目的

360度評価の目的は、大きく3つあります。

3つの目的を達成し、従業員の成長、そして組織の活性化を図ることが360度評価の大きな目的です。

360度評価の効果

では、360度評価にはどのような効果があるのでしょうか。

360度評価を実施することで、すべての従業員が、評価の「機会」と多面的な「評価」を得られます。その効果は、先に示したような形としてあらわれ、最終的には組織の活性化という成果につながるのです。

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360度評価の評価者選定を正しく行うポイント

360度評価を行う際に重要な役割を担うのが、評価を行う「評価者(回答者)」です。その評価者選定を正しく行うには、どのようなことがポイントになるのでしょうか。

ポイントは、「他者を評価する際の問題点を把握し、その問題点をクリアする方策に取り組む」ということです。では、他者を評価する際の問題点を整理してみましょう。

このような問題点をどのようにしてクリアすればよいのでしょうか。対策方法としては以下の2つ。

1.全従業員に対して360度評価を「何のために実施するのか」という目的を周知する
2.評価者の心理的安全性を担保した上で実施する

このような方策に取り組み評価者を選ぶことが、評価者選定を正しく行うポイントになります。

関連記事：360度評価「部下が上司を評価」するメリット

360度評価～評価者の選び方

それでは、360度評価の「評価者(回答者)」の選び方を解説します。

360度評価の実施担当者が選ぶ

360度評価を「実施する担当者」が評価者を選ぶ方法です。360度評価の実施担当者の多くは、人事部、管理職、役員といった方々です。このような立場にある方は、組織における従業員の関係性を詳しく把握しているはずです。

その立場を活かし、評価者を選定。評価者及び評価対象者に対し選定理由を十分に説明することで、スムーズな実施が可能になります。その際、評価者と評価対象者の実務における関りの深さを意識しながら選定するようにしましょう。

360度評価の評価対象者本人が選ぶ

「評価される対象者本人」が、自ら評価者を選ぶ方法です。評価対象者の納得感は高くなりますが、360度評価の実施担当者の意図が反映されづらくなるといった課題があります。また、自分の好き嫌いで選んだり、自分に好意的な従業員を選んだりする傾向が強くなります。

偏った評価者では、正確な評価につながりません。評価対象者本人が評価者を選ぶ場合は、実施担当者の意見を交えながら、評価者が偏らないように工夫することが大切です。

委託会社のシステムを活用して選ぶ

360度評価を外部に委託する際、評価者の選定段階から委託会社に任せてしまう方法です。委託会社のシステム次第ですが、「評価者選定機能」を360度評価の運用システムに組み込んでいる場合があります。

人事担当者が評価者を選定しきれない場合や、評価者の偏りを避けつつ対象者の意思を尊重して選定したい場合などに活用すると効果的です。ただ、評価者選定機能は会社ごとに内容が違うため、システムの確認が必要になります。

360度評価～評価者選定基準の具体例

360度評価の評価者を選ぶ際、どのような基準で選べばよいのでしょうか。ここでは、評価者選定基準の具体例を解説します。

評価対象者と普段から仕事をしている従業員を中心にする

評価者を選ぶ基準の基本は、評価対象者と普段から仕事をしている従業員を中心にすることです。360度評価の特徴は、評価に多面的な視点を入れること。ただ、視点を多面的にしたいからといって無理に評価者を増やしても正確な評価結果にはつながりません。

毎日とまでは言いませんが、普段から一緒に仕事をしている従業員は、評価対象者のことをよく知っているはずです。日頃から、評価対象者と仕事上で深い関りを持つ評価者を選ぶことが、的確なフィードバックを得ることにつながります。

部署やプロジェクトといった組織を単位にする

部署やプロジェクトといった、組織単位を基準として評価者を選ぶことも有効です。同じ部署やプロジェクトで、共に頑張っている従業員同士、評価対象者の仕事ぶりや行動・職務遂行能力を十分把握していることでしょう。

さらに、仕事に対するモチベーションや会社へのエンゲージメントといった、評価対象者を近くで見ているからこそわかるコアな部分まで、適正に評価できる可能性が高くなります。フィードバックでは評価対象者自身も気づいていない部分への理解も深まり、さらなる成長が期待できるのです。

ポジションや年齢のバランスを意識する

評価者を選ぶ際は、ポジションや年齢のバランスを意識しましょう。

360度評価では「評価すること自体が初めて」という従業員も多くなります。評価するための研修があるとはいえ、ポジションや年齢によって評価に対する尺度は大きく異なります。偏った評価にならないためにも、ポジションや年齢のバランスを意識し、幅広い立場・年齢の従業員を評価者に含めるようにしましょう。

360度評価の仕組みを解説

360度評価における、評価者の選び方と選定基準を見てきました。ここでは、360度評価の仕組みを解説します。

評価者の人数

評価者を選ぶ際、「誰」を選ぶかと共に重要になるのが「何人」選ぶかということです。360度評価は、多面的な評価が集まってこそ意味を持ちます。対象者一人に対して、5～10名程度の評価者を選ぶようにしましょう。具体的には、「上司2名・同僚3名・部下3名」といったイメージです。

ただし、無理に評価者を増やしても意味がありません。先に述べた、評価者の選び方・基準を念頭に、自社の事情を考慮して人数を決定するようにしましょう。

評価者の匿名性

評価者の匿名性については、「必須」と考えた方がよいでしょう。「評価者選定を正しく行うポイント」で解説した通り、「他者を評価する」ことには様々な問題点があります。

特に360度評価の場合は「部下が上司を評価」するケースも多くなるため、評価者がセンシティブになりがちです。このような状況を払拭するためにも、評価者の匿名性を確保し心理的安全性を高めることが、評価者に安心感を与え、客観的な評価を引き出しやすい環境を作ります。

評価結果の処遇への反映

評価結果を、従業員の「給料(昇給・昇格)や役職(昇進)」といった処遇に反映させると、「バイアスや忖度」が入る可能性が高くなります。「社員間で評価を合わせる」「意図的に低い評価をする」といったことがおこってしまった場合、360度評価は意味がなくなってしまいます。

最近では、評価結果を処遇に反映させる企業が増えてきているのは事実です。しかし、360度評価が持つ様々な問題をクリアし、従業員の成長と組織の活性化を目指すためには、やはり評価結果の処遇への反映は控えた方がベターだといえるでしょう。

関連記事：360度評価が失敗する理由

360度評価導入の流れ～効果的な実施手順

それでは、360度評価を導入する際の流れを解説します。

ここに示した9ステップにそって、360度評価を導入・実施していきます。先述した通り、すべての従業員が評価に関わる360度評価は、評価自体が初めてという従業員も多くなります。適切な評価ができるように研修を行うのはもちろん、疑問や不安を持つ従業員のために「相談窓口」を設置しましょう。

また、360度評価は「一度実施したら終わり」ではありません。実施手順にそってPDCAサイクルを回し継続的に実施することが、360度評価をより効果的なものにしていくのです。

関連記事：360度評価の導入・運用方法

360度評価「よくある質問」

360度評価の「よくある質問」をまとめました。導入する際の参考にしてください。

評価者から率直な意見が得られるか不安だが大丈夫なのか？

重要なことは、360度評価に対する理解を深めることです。それは、評価者から率直な意見を得るためだけではなく、360度評価を失敗しないためにも重要なことです。

実施前の説明会や適切な評価をするための研修など、事前準備を丁寧に行い従業員が納得感を持って360度評価に取り組めるようにします。また、匿名性を確保し従業員の心理的安全性を高めることも、評価者から率直な意見を引き出す大切なポイントです。

適切な設問数はどれくらいと考えればよいのか？

設問数が多すぎるというのは、360度評価が失敗する理由のひとつです。360度評価は、従業員同士がお互いを評価するものです。それだけでも、評価者の負担は決して軽くはないでしょう。設問数が多すぎると、評価者の負担がさらに重くなり、適当な評価や単なる流れ作業になりかねません。

設問数は、「多すぎず少なすぎず」が基本です。具体的に「どれくらい」というより「評価にかかる時間」を想定し、そこから自社に合った設問数を設定するようにしましょう。

上司への不満が多い中で実施しても問題ない？

上司への不満が多い中で実施するからこそ、360度評価に大きな意味があるといえるでしょう。まさしく、今が実施するチャンスです。上司に対する従業員の不満を放置すれば、組織はどうなるでしょう。従業員のモチベーションやエンゲージメントが低下し、離職へとつながりかねません。

そうなる前に、早急に原因を把握する必要があります。こういった場面でこそ、360度評価は大きな効果を発揮するといってよいでしょう。

外部委託を検討しているが、注意点は？

360度評価を外部の会社に委託する場合は、次のようなことに注意してください。

このような点に注意し、事前準備からフィードバックといった実施後の取り組みまで、トータルでサポートしてくれる外部委託先を選ぶようにしましょう。

関連記事：360度評価で人事が押さえるべきポイント

人・時間・ノウハウの問題をどうクリアするのか？

見てきたように、360度評価において重要な役割を担うのが、評価を行う評価者です。適切な評価者選定こそが、質の高い評価結果を得ることにつながります。

ただし、それには様々なノウハウが必要です。360度評価を自社内で実施することは、不可能ではないでしょう。しかし、実施・運用する担当者にとっては、人的にも時間的にも大きな負担となってしまいます。評価者の選任、実施・運用していくノウハウを考えればなおさらです。

「時間と手間をかけた割に効果が得られなかった…」となってしまっては意味がありません。人的・時間的・ノウハウ的な問題をクリアするには、やはり専門の調査会社に依頼するのがベターだといえます。費用は発生しますが、その分本質的な調査を実施できるでしょう。

弊社 リアルワン株式会社 は、調査評価の専門会社です。心理学のエビデンスやマーケティング手法に基づいた信頼性の高い360度評価で従業員の成長と組織の活性化を後押しします。評価者選定にあたっては、独自ノウハウと専用システムで実施担当者様をサポート。360度評価の企画・設計から説明会・研修の実施、運用そして実施後のフィードバックまで、従業員の心理的安全性に配慮しながらトータルでサポートいたします。

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