360度評価は意味ないから廃止すべき？無駄・無意味に終わる原因とは

360度評価に取り組みはじめたものの、うまく進めることができない。工夫しても効果がでない。従業員からは、「廃止した方がいい？！」という声が…。やっぱり、「360度評価は廃止すべき？意味がない？」といった悩みを抱える実施担当者の方も多いかもしれません。

では、なぜうまくいかないのでしょうか。本記事では、360度評価を実施しても効果がでない原因を考察すると共に、失敗を改善する方法を解説します。

この記事を監修した人

青山 愼

立命館大学経済学部卒業。早稲田大学ビジネススクールでMBAを取得。在学中に、「組織学習」や「個人の知の獲得プロセス」に関する研究を経て、リアルワン株式会社を設立。企業や組織が実施する各種サーベイ（従業員満足度調査・360度評価・エンゲージメントサーベイ等）をサポートする専門家として活動。現在は累計利用者数が100万人を超え、多くの企業や組織の成長に携わる。

360度評価は「廃止すべき？意味がない？」効果がでない原因とは

時間を使って360度評価を実施してみたものの、思うような効果がでない場合「廃止すべき？意味がない？」との声があがってしまいます。では、なぜ効果がでないのでしょうか。ここでは、その原因を考察します。

詳しく解説します。　　　　　　

導入目的が曖昧

「何のために360度評価を導入するのか」「360度評価を導入し何を目指すのか」といった導入目的が曖昧な場合、思うような効果をあげることができません。目的が曖昧なため、期待とかけ離れた評価やフィードバックばかりが集まり、本来の効果がでにくくなってしまうのです。これでは、360度評価は「廃止すべき・意味がない」との声があがっても仕方ないでしょう。

360度評価は、全従業員が評価者になり評価対象者になる評価制度です。導入の際は、目的を明確にして全従業員が同じ方向性を持って取り組む必要があります。「何のために導入し何を目指すのか」、導入目的を明確にしなければ効果は望めないでしょう。

従業員への説明が不十分

先述の通り、全従業員が評価者になり評価対象者になるのが360度評価の特徴です。導入目的はもちろん、運用ルールやスケジュール、アフターフォローなどについて全従業員に周知する必要があります。説明が不十分なままでは、せっかくの360度評価が機能不全を起こし「廃止すべき・意味がない」となってしまいます。

「廃止すべき・意味がない」の声を払拭するには、360度評価に対する従業員の「納得感・安心感」を醸成することです。従業員への説明を十分に行い、制度の詳細を周知徹底することが求められます。

評価項目や設問数が多い

評価項目や設問数が多すぎると、従業員に反発を招く可能性があります。様々な立場の従業員が、「上司・部下・同僚」といった垣根を越えて評価を行うのが360度評価です。ここに取り組むだけでも、従業員には精神的・時間的に大きな負荷がかかります。

そこにさらに、多くの評価項目や設問が設定されると、評価が「単なる流れ作業」になり、適当に終わらせる従業員がでてくる可能性があります。これでは、「廃止すべき・意味がない」となってしまうでしょう。評価にかかる時間は、ある程度想定できます。評価項目と設問数を自社に合った形で最適化し、従業員の負荷を軽くする配慮が必要です。

フィードバックが行われていない

360度評価の実施後、評価対象者へのフィードバックがなければ十分な効果がでにくくなります。効果がなくては、「廃止すべき・意味がない」となるのも当然です。360度評価には、設定した目的があります。「実施」自体が目的化しては、本末転倒です。

実施後のフィードバックがあってこそ、本来の目的を目指せます。評価の受け止め方次第では、離職につながりかねないケースもありえるのです。評価結果に対するフィードバックは、実施とワンセットで考えるべき重要事項なのです。

評価結果が人事考課に反映されている

360度評価の評価結果を、給与や昇給、昇格といった人事考課に反映すると期待したような効果がでない可能性が高くなります。それは、実態と掛け離れた評価が行われてしまうからに他なりません。「従業員間の忖度や根回し」「悪意のある意図的な評価」などが代表例です。こうなっては、「廃止すべき・意味がない」となってしまうでしょう。

評価に伴う従業員の思い込みやバイアスにどう対処するのかは、360度評価に取り組む際の大きな課題です。評価結果を人事考課に反映するのか否かに関わらず、意識すべき懸念事項と捉えるべきでしょう。

関連記事：360度評価が失敗する理由　　

360度評価の失敗によって起こる問題

360度評価が失敗した場合、どのようなことが起こるのでしょうか。ここでは、360度評価の失敗によって起こる問題を考察します。

ひとつずつ詳しく解説します。

評価結果にショックを受け落ち込む

360度評価は、お互いのことをよく分かっている従業員同士が、客観的に評価をしあう評価制度です。評価に対する納得感が得られやすいといったメリットがある反面、思いもよらない“つらい”評価結果に、評価対象者がショックを受け落ち込むことが少なくありません。

明確な目的を設定し導入した360度評価ですが、運用ルール次第では評価結果が気になり、「自分に自信がなくなる」「部下に対して指導をしなくなる」などの問題が起こってくる可能性もあります。　　

従業員のモチベーションが低下する

“つらい”評価結果に、ショックを受け落ち込んだ従業員のモチベーションが低下し、前向きに仕事を捉えることができなくなる問題が起こります。それは、「将来に向けたキャリアアップをやめてしまう」「役割を果たさなくなる」など、仕事に対する姿勢そのものに影響を与えかねない問題です。

モチベーションの低下は、労働生産性を低下させます。そしてそれは、評価対象者ばかりではなく、組織全体の生産性も下げてしまう大きな問題に発展しかねないリスクになってしまうのです。　

コミュニケーション不全を招く

360度評価の実施をきっかけに、従業員や部署の間でコミュニケーション不全を招いてしまう問題が発生します。これは、評価結果を意識しすぎるがあまり、評価結果自体が目的化している事例です。先述した「忖度や根回し」や「余計なことは言わない・しない」といった消極的な姿勢が招く弊害といえます。

重要なことは、360度評価制度への理解を従業員に浸透させることです。制度に対する従業員の理解不足は、チームや部署、そして組織全体の風通しを悪くし、社内コミュニケーションが機能不全に陥る可能性があることを忘れてはなりません。

人間関係が悪化する

誰が書いたコメントなのか評価者がわかることで、評価対象者との人間関係が悪化する問題があります。特に、記名式で評価する場合に顕著です。匿名式であっても、相性の悪い相手に対して意図的にネガティブな評価をしたり個人批判をしたり、評価された側は誰の評価なのかが気になり、疑心暗鬼に陥るケースもあります。

評価者と評価対象者の澱んだ空気は、当事者同士の問題というだけではなく、組織全体の雰囲気や活力を悪化させる問題になりかねません。このように、360度評価には人間関係を悪化させてしまう要素があることを認識しておく必要があるのです。　　

現場から反発を受ける

多くの従業員は、他者を評価することに慣れていません。中には、評価すること自体が初めてという従業員もいるでしょう。こういった従業員にとっては「仕事が増えた」と感じ、反発につながる可能性があります。従業員の反発は、360度評価の効果的な運用にとって大きな問題です。

全ての従業員が評価に関わる360度評価の成功にとって、従業員の納得感は最も重要な要素です。360度評価は、従業員抜きでは成立しません。従業員と組織が同じ方向を向き、個人の成長と組織の活性化を目指す必要があるのです。

360度評価の失敗を改善する方法

ここでは、失敗した360度評価をどう改善していくのか。その方法を解説します。

それぞれ解説しましょう。

「中長期的な施策である」との認識を共有する

どれだけ効果的な施策であっても、成果がでるには時間がかかります。それは、360度評価も例外ではありません。360度評価は「中長期的な施策である」との認識を、全社的に共有する必要があります。

360度評価は継続することで、効果を発揮します。評価結果をもとに行動変容を促し、2回目・3回目と、評価結果の違いを検証していくのです。360度評価の導入は「人材育成と組織活性化への先行投資」と考え、中長期的な施策との認識を企業全体で共有することが重要です。

明確なスケジュールを設定する

「明確なスケジュールを設定する」ことは、失敗の改善につながります。360度評価を、どの時期に実施するのか。また、どのようなサイクルで継続していくのか。スケジュールを明確化します。明確なスケジュールの設定は、後述する従業員の納得感・安心感を高めるのです。

スケジュールを設定する際は、事前準備や実施後のフォローまでを含めて検討し、説明会や研修を通して全従業員に周知していきます。

従業員の納得感、安心感を醸成する

360度評価を成功させるには、「従業員の納得感・安心感を醸成する」ことが最も重要です。制度に対する理解を深める説明会を開き、十分に納得してもらった上で取り組んでもらえるようにしましょう。360度評価についてはもちろん、導入目的や評価基準・活用範囲といった運用ルールに関する理解を促進し、従業員の納得感・安心感を高めます。

また、全ての従業員が評価に参加する360度評価は、その特殊性ゆえ不安がつきものです。匿名性が担保されること、従業員同士の関係性が守られることなど、従業員の不安を解消することも納得感・安心感を高めることにつながります。

適切な評価者を選任する

「適切な評価者を選任する」ことも、失敗を改善する重要なポイントです。これまで述べた通り、360度評価は「忖度や根回し」「思い込みや悪意」といった「バイアス」が入る可能性があります。評価には記名式ではなく匿名式を採用し、評価者の安心感を高めると共に、適切な評価者の選任が失敗を改善することにつながります。

評価者を選ぶ際は、どのような方法や基準で何人を選ぶのか、360度評価の導入目的を踏まえた上で、全ての従業員が納得する形で選任することが重要です。　

評価項目と設問数を最適化する

360度評価を失敗しないためには、評価項目や設問数を自社に合った形で最適化する必要があります。全ての従業員が評価に関わる360度評価では、他者を評価すること自体に負担を感じる従業員が少なくありません。その上、評価項目や設問数が多くなりすぎると、形だけの評価で済ませる従業員がでてくる恐れがあります。評価項目と設問数の最適化は、失敗しないために取り組むべき重要課題なのです。

評価項目を最適化させるポイントは、「評価対象者のポジション(経営層・管理職・一般従業員など)に応じて作成すること」「評価者が捉え方を間違わない設問文にすること」です。

設問数の最適化は企業規模で違ってきますが、「多すぎず少なすぎず」を意識することです。設問数の目安は20～50問、回答時間にして15分～20分を意識しましょう。

関連記事：評価項目の作成ポイントや質問例　　

評価基準を従業員間で共有する

「評価基準を従業員間で共有する」ことも、360度評価の失敗を改善する方法のひとつです。360度評価は、様々なポジション・年齢の従業員が評価に参加するのが特徴です。評価スキルについては、従業員間で差があるとみるべきでしょう。

評価基準を従業員間で共有することが、「評価のブレや偏り」を防ぐことにつながります。評価の前には必ず研修を行い、評価基準の共有を図りましょう。

アフターフォローを丁寧に実施する

360度評価後の「アフターフォロー」は、実施とワンセットで考えるべき重要な取り組みです。評価結果のフィードバックなど、アフターフォローを丁寧に行ってこそ行動変容や高いパフォーマンスにつなげることができます。「成長に向けた気づきを引き出すこと」を意識して、アフターフォローの環境を整備しましょう。

フィードバックに合わせて、評価結果の振り返り面談を実施する、評価結果を行動プランに活用する、様々なスキルアップ研修を実施するといった、アフターフォロー体制の構築が求められます。

関連記事：360度評価を導入している企業の成功事例　　

廃止するのはまだ早い！360度評価は専門業者に依頼すべき！

本記事は、「360度評価は専門業者に依頼すべき！」と考えます。だから、「うまくいかないから」「効果がでないから」といって廃止するのは「まだ早い！」のです。ここでは、その理由をご説明します。

360度評価を外部委託する方が失敗しない理由

360度評価に取り組みはじめたものの、思うような効果がでない。「もう、廃止した方がいい？！」。しかし、冷静になりましょう。多少つまずいたからといって、これまでの時間や経験を放棄するのは建設的ではありません。

効果がでなかった今だからこそ、外部委託すべきタイミングでしょう。360度評価は、外部の専門業者に委託する方が失敗しないのです。その理由をご説明します。

失敗した経験は、決してムダではありません。失敗した経験があるからこそ、専門業者のアドバイスやノウハウをより深く理解できるのです。360度評価を廃止する前に、専門業者へ相談を。失敗は改善への大きな一歩です。廃止するのは「まだ早い！」といえるでしょう。

360度評価の専門業者を選ぶポイント

では、360度評価を外部委託する場合、どのような業者を選べばよいのでしょうか。ここでは、専門業者を選ぶポイントを解説します。

まず大切なことは、様々なノウハウと高い専門性を持つ評価・調査の専門会社を選ぶことです。顧客の要望を傾聴し、柔軟に対応してくれる対応力も重要でしょう。多くの導入実績を持つ会社は、独自データも豊富です。サポート体制が充実していることも、欠かせないポイントといえるでしょう。

関連記事：360度評価の導入率　

最後に

360度評価は「廃止した方がいい？！」という声を検証し、効果がでない原因や失敗を改善する方法を解説しました。繰り返しますが、「360度評価は専門業者に依頼すべき」と考えます。費用は発生しても、「人的・時間的・ノウハウ的」な課題をクリアできるメリットが大きいからです。

リアルワン株式会社は、100万人超の利用実績を持つ調査・評価の専門会社です。研究者の監修に基づく信頼性の高い「360度評価」で、従業員の成長や組織の活性化を後押し。豊富な実績と独自データを踏まえたノウハウをもとに、企業様の要望に即した万全のサポート体制を提供します。

「360度評価を成功させたい」「失敗を改善したい」とお考えの担当者の方は、ぜひリアルワン株式会社にご相談ください。